Come utilizzare la gamification nella selezione del personale

Le aziende cominciano ad utilizzare la gamification anche nei propri processi di selezione. L’utilizzo del gioco e dell’intrattenimento nel recruiting va sotto il nome di Recrutainment. L’Orèal è stata tra le prime aziende ad avvalersi del recrutainment: nel 2010 ha lanciato REVEAL, un Business Game organizzato in reparti aziendali virtuali, per mettere alla prova i futuri talenti.

I motivi per cui aziende come L’Orèal si avvalgono del gioco nel recruiting sono molteplici.

• L’engagement: in un precedente articolo è stato dimostrato come la gamification possa accrescere il coinvolgimento delle persone e le focalizzi su quello che stanno facendo.
• La brand awarness: il brand che fa gamification viene percepito spesso come all’avanguardia, innovativo e pronto ad investire per ottenere i talenti migliori. La conseguenza nell’immaginario comune è che per quel brand, lavorino i migliori.
• La riduzione dei costi di reclutamento: la gestione tramite un’app, o una piattaforma, di alcuni momenti del processo, consente di gestire da remoto un maggior numero di candidati e in minor tempo. Per l’azienda si ridurrebbero inoltre tutta una serie di costi, direttamente imputabili al recruiting.
• L'efficacia della selezione: le economie di scala create dalla digitalizzazione del processo di recruiting, permettono di vagliare il reale interesse di un gran numero di soggetti e quindi di trovare le persone più adatte al ruolo. Inoltre la possibilità di partecipare a delle fasi della selezione tramite un gioco e da remoto, consente a persone anche geograficamente distanti, di partecipare alla selezione.

La gamification può migliorare il tradizionale processo di selezione, che comporta ancora oggi, molti sacrifici in termini di costi e tempi sia per l’azienda, che per il candidato.

Il processo tradizionale, i costi e come si può migliorare

La gamification, oltre a portare innovazione, può diventare la soluzione con cui ottimizzare il reclutamento dei talenti, riducendo costi e tempi.

In un’ottica di efficace allocazione delle risorse, per le aziende è necessario risolvere due problemi: ridurre i costi di acquisizione dei talenti e trovare le persone adatte al ruolo. Se si trascurano questi due aspetti, a parità di altre condizioni, si può arrivare a un appesantimento delle voci di costo, a giovani con difficoltà ad essere assunti e a recruiter che fanno difficoltà a trovare persone adeguate.

I KPI (Key Performance Indicator) di un processo di selezione sono molti. Semplificando, per ottenere buoni indicatori di performance del processo recruting bisogna tener conto di due elementi:

• Il costo totale del recruiting
• Il Recruiting ROI (il ritorno, rispetto a quanto investito per il processo)

Il primo è di più facile determinazione e comprende i costi direttamente imputabili a tutto il processo di selezione: dai costi per la progettazione, ai costi amministrativi per l'assunzione del candidato scelto.

Gli effetti del Recrutainment sono evidente, quando si vuole valutare una riduzione dei costi, conseguente al suo utilizzo. In base alla configurazione del processo, si peserà più o meno sulle componenti di costo totale, ad esempio, riducendo le trasferte di esperti, i costi per i job post. Inoltre, avvalendosi di giochi replicabili e piattaforme di gamification, con la possibilità di variare contenuti della prova, si eviterà una moltiplicazione dei costi organizzativi e del personale coinvolto, potendolo anzi dedicare ad altri aspetti del processo.

Naturalmente, ogni settore ha le sue specificità e proprio per questo, anche il processo di Recrutainment deve essere adattato alla realtà aziendale e alle singole fasi, affinché questo sia efficace e poco costoso.

Casi di successo

Casi di Recruitainment di successo sono sicuramente l’esperienza di L’Oréal con il gioco Reveal del 2010, il “My Marriot” della catena di hotel Marriot e l’accademia del servizio postale francese Formaposte.

• L’Orèal nel 2010 ha lanciato unBusiness Game, per mettere alla prova i futuri talenti. REVEAL era un gioco gestionale diviso per dipartimenti. Nel reparto logistico, ad esempio, il giocatore doveva mostrare le proprie abilità, nel gestire scorte e flussi di materiali. Inoltre da anni L’Orèal porta avanti Brandstorm: un contest gamificato, in cui squadre da tutto il mondo si sfidano per creare un salone altamente innovativo e un’esperienza di acquisto per i clienti della società.

• Formaposte si è resa conto che dopo aver speso soldi e tempo in formazione e selezione, un quarto dei dipendenti lasciavano l’azienda. Così ha fatto ricorso a un gioco per testare il reale interesse dei potenziali nuovi fattori: il gioco simulava una settimana di prova e precedeva la candidatura vera e propria. In questa settimana i candidati dovevano eseguire dei compiti a degli orari e ritmi di lavoro specifici. Il tasso di abbandono del lavoro è sceso all’8%.

• Nel 2016 Unilever lancia il proprio processo di selezione, utilizzando il gioco e l’Intelligenza Artificiale. In particolare Unilever si serve di giochi online e di interviste con riconoscimento facciale. Quello di Unilever è forse l’esempio più integrato di recrutainment, perché mette a sistema diverse metodologie di valutazione, ognuna idonea ad indagare uno specifico aspetto del candidato.

Alla base del successo aziendale, ci sono le persone. Per avvalersi dei talenti giusti, le aziende stanno configurando i processi di selezione con sempre più attenzione. In un discorso più generale, oggi è importante riconoscere il contributo del processo di selezione alla corretta allocazione delle risorse aziendali, per poter sfruttare al meglio i vantaggi della gamification